1on1の質問例50選とアジェンダの型｜「話すことがない」を解消する

1on1の目的：進捗確認の場にしない

1on1がうまくいかない最大の原因は、目的が「上司が状況を把握する場」になっていることです。それはチームミーティングや日報で足ります。1on1の目的は部下の障害を取り除き、成長とコンディションを支援すること——つまり部下のための時間です。

この前提から、運用の原則が3つ導かれます。

• テーマの選択権は部下にある：「今日は何を話したい？」から始め、上司のアジェンダは後半に回す。
• 話す割合は部下7：上司3：上司が話しすぎたら、その1on1は失敗と考える。
• ジャッジしない：1on1での発言が評価に直結すると感じさせた瞬間、本音は出なくなります。安心して話せる場であることは心理的安全性の実践そのものです。

30分アジェンダの基本形

型があると、雑談で終わることも尋問になることも避けられます。慣れるまでは次の配分をおすすめします。

頻度は週1回または隔週で30分が基本です。月1回では話題が溜まりすぎて表面的になります。新入社員や異動直後のメンバーは週1回に上げます。

1on1の質問例50選（カテゴリ別）

質問の引き出しを持っておくと、沈黙や「特にないです」への不安がなくなります。全部使う必要はありません。相手とタイミングに合わせて1〜2個選びます。

① アイスブレイク・チェックイン（8問）

1. 最近どう？調子を10点満点で言うと？
2. 先週と比べて、今週の忙しさはどう？
3. 最近、仕事で一番時間を使っていることは？
4. 今週、一番エネルギーを使ったことは？
5. 最近ハマっていることある？（仕事以外でも）
6. 睡眠は取れてる？
7. チームの雰囲気、最近どう感じてる？
8. 今日はどんな時間にしたい？

② コンディション・モチベーション（9問）

9. 最近、仕事が面白いと感じた瞬間は？
10. 逆に、気が重かった仕事は？
11. 今の業務量は、余裕・ちょうどいい・きつい、のどれ？
12. 最近少しモヤッとしたことは？
13. もし1つだけ業務を手放せるなら、何を手放したい？
14. 働き方（リモート・時間など）で調整したいことはある？
15. 最近、誰かに感謝したことは？
16. チームに対して言いにくいけど気になっていることは？
17. 私（上司）に手伝ってほしいのに言えていないことは？

③ 業務・課題の深掘り（9問）

18. 今、一番詰まっていることは？
19. それが解決したら、何が変わる？
20. 誰の・何の判断待ちで止まっている仕事はある？
21. 今のプロジェクトで、一番リスクだと思っていることは？
22. 自分で決めていいか迷っていることは？
23. 今のやり方で、実は非効率だと思っていることは？
24. もっと情報がほしい・共有が足りないと感じる領域は？
25. 今週の優先順位、どう考えてる？
26. 私が把握しておくべきことで、まだ伝えていないことは？

④ キャリア・成長（9問）

27. 半年後、どんな仕事ができるようになっていたい？
28. 最近、成長を実感したことは？
29. 今の業務で、もっと伸ばしたいスキルは？
30. 挑戦してみたい仕事・役割はある？
31. 今の仕事のうち、キャリアにつながっている実感があるのは？
32. 社内で「この人から学びたい」と思う人は？
33. 1年前の自分と比べて、何が変わった？
34. 今後やりたくない・向いていないと感じる仕事は？
35. キャリアについて、会社に期待したいサポートは？

⑤ フィードバック（8問）

36. 先週の◯◯、すごく良かった。自分ではどう感じてる？
37. 私のマネジメントで、やりにくいと感じることは？
38. もっとこうしてほしい、というリクエストはある？
39. 私からのフィードバック、足りてる？多すぎる？
40. 今のチームの意思決定のスピード、どう感じる？
41. 会議の進め方で変えたいことは？
42. 最近受けたフィードバックで、納得できなかったものは？
43. 評価やゴール設定について、不明瞭な点はある？

⑥ チーム・関係性（7問）

43. チーム内で、コミュニケーションが取りにくい相手はいる？
44. 他チームとの連携で困っていることは？
45. チームに新しく入った人、うまく立ち上がれていると思う？
46. チームで最近うまくいっているプロセスは？
47. 「これはうちのチームの良い文化だ」と思うことは？
48. 逆に、変えた方がいい習慣・空気はある？
49. もし明日からチームのリーダーになったら、最初に何を変える？

「話すことがない」と言われたら

「特にないです」は、本当に何もないのではなく、「この場で何を話していいか分からない」「話しても変わらないと思っている」のサインであることがほとんどです。4つの対処が有効です。

• 事前にテーマ候補を渡す：前日までに「明日は コンディション／詰まっていること／キャリア のどれか話したいものある？」と軽く聞いておく。ゼロから考えさせない。
• 前回の続きから入る：記録があれば「前回◯◯って言ってたけど、その後どう？」から自然に始められます。これが記録を残す最大の理由です。
• 小さい質問から入る：「最近少しモヤッとしたことは？」「10点満点で今週は何点？」のような答えやすい質問は、大きな話題の入口になります。
• 形式を疑う：毎週話すことがないなら、隔週に変える、散歩しながらにする、など形式を本人と相談します。「やらされ1on1」の継続が一番の毒です。

なお、以前は話していた人が急に「特にない」を繰り返すようになった場合は、コンディション低下や離職検討のサインの可能性もあります。離職前に行動データが変わる理由もあわせてご覧ください。

1on1のNG行動

• 進捗確認で埋める：それはチームミーティングでやる。1on1の目的が崩れる最典型パターンです。
• 上司が話しすぎる：アドバイスしたくなっても、まず「どう考えてる？」と質問で返す。
• ドタキャン・頻繁なリスケ：「あなたとの時間は優先度が低い」というメッセージとして伝わります。リスケするなら必ず代替日をその場で決める。
• 聞いた内容をその場で評価につなげる：弱みの相談が評価に響くと感じさせると、以後本音は出ません。
• 言いっぱなし・聞きっぱなし：相談された障害を放置すると「言っても無駄」が学習されます。動けない場合も、動けない理由を次回伝える。

記録と継続の仕組み

1on1を「良い雑談」で終わらせないために、最低限の記録を残します。長い議事録は不要で、①話したテーマ ②合意したネクストアクション ③次回に持ち越すことの3行で十分です。記録があると、次回の続きから入れる、言いっぱなしを防げる、マネージャー交代時に文脈を引き継げる、という3つの効果があります。

また、1on1は単体で完結させず、パルスサーベイと組み合わせると精度が上がります。サーベイでスコアが下がったメンバーとの1on1ではコンディションを厚めに聞く、といった連携ができるからです。ツールの選び方は1on1ツール比較6選で整理しています。

ChordOneでは、1on1の記録・パルスサーベイ・評価・称賛を同じ従業員データ基盤で運用でき、AIが直近のサーベイ結果や称賛から次の1on1で話すべきトピックを提案します。従業員20名まで無料です。

よくある質問

1on1では何を話せばいいですか？

「コンディション → 業務の障害 → キャリア・成長 → フィードバック」が基本の流れです。テーマは部下に選んでもらい、進捗確認は別の場で済ませます。

適切な頻度と時間は？

週1回または隔週で30分が基本です。短くても定期的に続けることが、長時間を不定期にやるより効果的です。

記録は残すべきですか？

話したテーマと合意したアクションを3行で残すことをおすすめします。次回の続きから入れるようになり、1on1の質が大きく変わります。

部下が本音を話してくれません。

1on1の発言がジャッジされないという安心（心理的安全性）が前提です。上司から先に弱みや失敗を開示する、聞いた相談を放置しない、を数か月続けると変わります。詳しくは心理的安全性の高め方をご覧ください。