エージェント費用、面接工数、オンボーディング。同じ投資をもう一度やり直すことになる。
Retention
エースが抜けた朝、全員が気づく。「知っていたら」と。
スタートアップの離職は、ポジションの穴埋めでは終わらない。 顧客との関係、チームの空気、半年かけて積んだコンテキスト——全部、一緒に出ていく。
10人のチームで1人抜けると、何が起きるか。
大企業なら「枠を埋める」話で済むかもしれない。 でも10人のスタートアップでエンジニアが1人抜けたら、プロダクトが止まる。 セールスが1人抜けたら、パイプラインが消える。
「なぜこの設計にしたか」「あの顧客にはこう話す」。引き継ぎ資料では渡せないものが一番痛い。
理由が見えない離職ほど不安を生む。1人の退職が、次の退職の引き金になる。
3〜6ヶ月前
1〜2ヶ月前
当日
退職面談で「実は半年前から」と言われたことはないか。
多くの場合、本人はとっくに決めている。 年2回のサーベイでは間に合わない。週報は本音を書く場所じゃない。 Slackの雰囲気で察知できるのは、一部の勘の鋭いマネージャーだけ。 つまり、今の仕組みでは構造的に「手遅れ」になる。
1つでは見逃す。重なると、兆候になる。
-
サーベイスコアが2回続けて下がった チーム平均は横ばいでも、個人の変化をAIが捕捉
-
Slackの発言とリアクションが静かに減っている 30%減。会議でも発言が減った。でも誰も数えていない。
-
LinkedInの職歴が更新された 社内のどのツールにも出てこない、社外の動き
-
上司が変わった直後から、スコアが下がり始めた 組織変更の影響は、数字に出るまで1〜2ヶ月かかる
兆候は、すでにデータの中にある。
サーベイ、Slack、組織図、SNS。それぞれ別のツールに散らばっているから見えないだけで、 1人の人に紐づけて時系列で並べると「あ、これはまずい」が見えてくる。 ChordOneは、バラバラだった行動データを1つのタイムラインに統合する。
Weekly Alert
今週、声をかけたほうがいい人
急
鈴木さん（エンジニア）
サーベイ連続低下 + Slack発言-40% + LinkedIn更新あり
注意
田中さん（デザイナー）
先月の上司変更後、スコアが下がり続けている
観察
佐藤さん（セールス）
入社3ヶ月。スコア横ばいだがチーム平均を下回っている
月曜の朝に「今週、誰に声をかけるべきか」が届く。
自分でダッシュボードを見に行く必要はない。 AIが複数のシグナルを重ね合わせて、「この人は今、注意が必要です。理由はこれです」と届けてくれる。 あとは1on1の場で、「最近どう？」とちゃんと聞くだけでいい。
全員を引き止める必要はない。備えればいい。
まず、対話する
1on1で何を聞くか。AIがテーマを提案する
引き継ぎを先に始める
プロジェクト・ナレッジを「念のため」整理しておく
採用を前倒しで動かす
最悪のケースに備えて、JDと候補者リストを用意する
チームに目を配る
残るメンバーのコンディションを先回りで確認する
止められなくても、準備はできる。
正直に言うと、兆候が見えたからといって全員を引き止められるわけじゃない。 でも「突然いなくなった」と「見えていた上で備えた」では、組織が受けるダメージがまるで違う。 引き継ぎ、採用、残るメンバーへのケア——全部、前倒しで動ける。 それだけで、チームは壊れない。
既存のサーベイツールと何が違うのか
- サーベイだけでなく、Slack活動量・組織図変更・SNS更新を横断で見る。他のツールでは見えない「社外の動き」も含む
- チーム平均に埋もれる個人の変化を、AIが個別に追跡する。「平均は正常」の裏にある異変を見逃さない
- 「気になる人がいる」で終わらない。なぜ注意が必要か・何を話すべきかまで提示する
- 上司が変わった、チームが再編された——変化が起きたタイミングを自動で追跡し、影響が出始めたら通知する
- 年2回の大規模調査ではなく、月1回のパルスサーベイ＋日常の行動ログ。月単位の変化を見逃さない
採用し直すより、気づくほうが安い
エンジニア1名を採用し直すのに300〜500万。戦力化まで半年。 その間、プロダクトは止まり、残ったメンバーに負荷がかかり、次の離職リスクが上がる。 兆候に気づいて、1on1で話して、必要なら備える。 このサイクルを月1回まわすだけで、最悪のシナリオは避けられる。 20人まで無料。まず試してみるリスクはゼロです。