候補者体験アンケートの質問例12選｜採用CXを改善する設計と送り方
応募から結果連絡までが候補者にどう見えていたかは、採用担当者だけでは判断できません。候補者体験アンケートを使うと、日程調整・面接・結果連絡のどこで期待を下回ったかを把握できます。コピペできる質問例と、回答を改善へつなげる方法をまとめました。
この記事の要点
- 最初は4〜6問・所要1分を目安にし、おすすめ度、場面別の評価、任意の自由記述を組み合わせます。
- 内定者だけでなく、不採用者・辞退者にも同じ条件で送ると、回答の偏りを抑えやすくなります。
- 求人や雇用形態で体験が異なる場合は、アンケートを分けて集計します。
- 集計後は「日程調整」「面接」「結果連絡」の担当者と改善期限を決めます。
候補者体験アンケートとは
候補者体験（Candidate Experience）とは、求人を知ってから応募し、日程を調整し、面接を受け、結果を受け取るまでに候補者が感じた一連の体験です。候補者体験アンケートは、その体験を候補者本人に確認する仕組みです。
採用人数や内定承諾率だけでは、「なぜ辞退されたのか」「面接官の説明は伝わったか」「連絡速度は適切だったか」がわかりません。アンケートは採用結果を評価するものではなく、自社の選考プロセスを改善するために使います。
そのまま使える候補者体験アンケートの質問例12選
全体評価
- 当社の選考を、友人や知人にどの程度おすすめしたいと思いますか？（0〜10点）
- 応募前に期待していた仕事内容と、選考で説明された内容は一致していましたか？（0〜10点）
応募・日程調整
- 求人票には、応募を判断するために必要な情報が揃っていましたか？（0〜10点）
- 面接日程の調整はスムーズでしたか？（0〜10点）
- 選考の流れと所要期間は事前にわかりましたか？（はい／一部わかった／わからなかった）
面接
- 面接官の説明や質問はわかりやすかったですか？（0〜10点）
- 面接では、経験や考えを十分に伝えられましたか？（0〜10点）
- 面接を通じて、仕事内容やチームへの理解は深まりましたか？（0〜10点）
- 選考の中で特に良かった場面を選んでください。（書類のやり取り／日程調整／面接／結果連絡）
結果連絡・自由記述
- 面接後の結果連絡は、適切な早さでしたか？（0〜10点）
- 選考で良かった点があれば教えてください。（自由記述・任意）
- 改善してほしい点があれば教えてください。（自由記述・任意）
12問をすべて送る必要はありません。目的に合わせて4〜6問へ絞り、回答時間を短くします。
目的別：4〜6問に絞る組み合わせ
| 目的 | 選ぶ質問 | 見る指標 |
|---|---|---|
| 全体を把握 | 1・4・6・10・12 | おすすめ度、各場面の点数、自由記述 |
| 辞退を減らす | 2・5・7・8・12 | 期待との一致、情報不足、理解度 |
| 面接を改善 | 1・6・7・8・11・12 | 面接評価、良かった点、改善点 |
| 連絡を改善 | 3・4・5・10・12 | 情報量、日程調整、結果連絡 |
毎月質問を変えると推移を比較できません。全体のおすすめ度など1〜2問は固定し、改善テーマに応じて残りを入れ替えます。
送信タイミングと対象者
送る時期
選考終了後、記憶が新しいうちに送ります。合否連絡と同時または1〜3日後が基本です。送信が1週間以上遅れると、回答率だけでなく具体的な自由記述も減りやすくなります。
対象者
- 入社・内定承諾した候補者
- 不採用となった候補者
- 選考途中で辞退した候補者
内定者だけに送ると、会社への好意が高い回答へ偏ります。不採用者や辞退者も含め、同じ条件で送ることが重要です。ただし、不採用通知の直後は感情的な負担もあるため、文面を丁寧にし、回答を任意と明記します。
求人・対象別に分ける場面
正社員、業務委託、英語話者、新卒、中途では選考体験が違います。質問や案内言語が異なる場合は、求人ごとにテンプレートを選び、別々に集計します。
集計から採用改善へつなげる方法
集計を見るだけでは体験は変わりません。月次または採用サイクルごとに、次の順序で確認します。
- 回答数と回答率：母数が少ない段階で点数だけを断定しない。
- おすすめ度の推移：固定質問を使い、前月・前四半期と比べる。
- 場面別の点数：日程調整、面接、結果連絡のどこが低いかを見る。
- 自由記述：個別の批判として扱わず、繰り返し出るテーマをまとめる。
- 改善担当と期限：面接官、人事、採用責任者の誰がいつまでに変えるか決める。
「結果連絡が遅い」が複数回出た場合、選考会議の日程、評価入力の締切、候補者への途中連絡を見直します。単に「早く連絡する」とせず、連絡までの日数を決めます。
回答率と信頼を下げる5つの設計
- 質問が多すぎる：最初から10問以上にせず、4〜6問から始めます。
- 自由記述を必須にする：選択式・点数式を中心にし、自由記述は任意にします。
- ログインを求める：メールのリンクからそのまま回答できる形にします。
- 回答の扱いが不明：個人が特定されない形で集計することや利用目的を説明します。
- 内定者だけへ送る：不採用者・辞退者を含めないと、改善すべき体験が見えにくくなります。
ChordOneの候補者体験アンケートでできること
ChordOneの採用管理では、選考終了後に送る候補者体験アンケートを採用フローと同じ場所で設定できます。
- 0〜10点、選択式、自由記述を組み合わせ、最大8問まで設定
- 案内メール、アンケート、回答後のお礼文を編集
- 会社名・候補者名を文面へ反映
- 業務委託、英語話者、職種別など、最大12種類のテンプレートを作成
- 求人ごとに送るアンケートを選択し、不要な求人は「送らない」に設定
- 自動送信までの日数を1〜14日で設定
- メールと回答画面を事前に確認し、テスト送信
- テスト回答と本番回答を分けて集計
- 候補者はChordOneへログインせず回答
質問を作る機能だけでなく、求人への設定、送信、集計までつながるため、対象者の抽出や回答結果の転記を減らせます。
候補者体験アンケートについてよくある質問
Q. 何問が適切ですか？
4〜6問から始めます。0〜10点のおすすめ度、改善したい場面の点数または選択式、任意の自由記述を組み合わせます。
Q. 不採用者にも送るべきですか？
選考プロセスの改善が目的なら送る価値があります。回答は任意であることを明記し、丁寧な案内文にします。
Q. 回答率が低いときはどうしますか？
質問数、回答時間、ログインの有無、送信までの日数を見直します。まず所要1分・ログイン不要・選考終了後3日以内を目安にします。
Q. 求人ごとに質問を変えるべきですか？
選考方法や対象者が異なる場合は分けます。ただし、全体比較に使うおすすめ度などの固定質問は共通にします。
選考を管理するだけでなく、候補者体験まで改善する。
従業員20人まで無料。求人、候補者、面接、評価、候補者体験アンケートをまとめて試せます。
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編集部メモ
質問例はそのまま利用できますが、応募者から取得する情報と利用目的は自社のプライバシーポリシーや採用方針に合わせて確認してください。ChordOneの機能説明は2026年8月21日時点の仕様に基づいています。
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