人的資本開示の2026年改正対応ガイド｜中小企業が任意開示で得られるもの

人的資本開示の義務化：おさらい

人的資本開示は、従業員のスキル・育成・エンゲージメント・多様性といった「人に関する資本」を投資家等へ開示する制度です。日本では2023年3月期から有価証券報告書での開示が始まり、対象は有報を提出する上場企業等です。開示は「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」の4要素に沿って整理するのが基本形で、女性管理職比率・男性育休取得率・男女間賃金差異の3指標は有報の従業員の状況欄での記載が求められています。

2026年改正で何が変わったか

2026年2月20日の内閣府令改正により、2026年3月期の有価証券報告書から開示内容の拡充が求められます。実務で最も重要な変化は、「何をやっているか」の一覧から「なぜ・どこへ向かうか」のストーリーへという要求水準の引き上げです。

具体的には、①自社の経営戦略の実現にどのような人材が必要か、②その人材をどう育成・確保するか、③施策の進捗をどの指標と目標で測るか——この一連の連動を記述することが求められます。研修制度の紹介や福利厚生の列挙だけでは「戦略との連動が読み取れない開示」と評価されるリスクがあります。詳細はデロイトトーマツの解説など専門家の一次情報をご確認ください。

開示項目の全体像

国際的なフレームワーク（ISO 30414等）や国内の指針で挙げられる開示テーマは、おおむね次の7分野に整理できます。

表の右列を見ると、開示の実務課題が見えてきます。指標の元データが、社内の別々のツールに散らばっているのです。

義務のない中小企業が、なぜ任意開示に動くのか

開示義務は有報提出企業に限られますが、2026年現在、中小企業・スタートアップの任意開示が広がっています。理由は大きく2つです。

1つめは採用競争力。候補者は「離職率は？」「育成に投資している？」「働きがいは？」をデータで確かめて会社を選ぶようになりました。エンゲージメントスコアや定着率を採用ページで開示できる会社は、開示できない会社より信頼を得やすい。人的資本開示は投資家向けである前に、採用市場向けの証明書として機能し始めています。

2つめは資金調達・取引。金融機関や大手取引先が、融資・取引の判断材料として人的資本情報を求めるケースが増えています。数字で語れる会社は説明コストが下がります。

中小の任意開示は、大企業のような網羅性は不要です。エンゲージメント・離職率・育成投資など、自社の戦略に直結する数個の指標を継続的に出すことから始めるのが現実的です。

最大の実務課題：指標の元データを集める

開示レポートの執筆よりも先に立ちはだかるのが、データ収集です。離職率は人事台帳、エンゲージメントはサーベイツール、評価分布は評価システム、研修時間は表計算——と分かれていると、年1回の開示のたびに各ツールからのエクスポートと突き合わせで数週間かかります。しかも従業員IDがツール間で揃っていないと、集計の正確性自体が揺らぎます。

現実的な対策は2つあります。①各ツールのデータを従業員IDで名寄せする集計手順を文書化しておく（毎回ゼロから考えない）、②そもそも従業員データを1つの基盤にまとめる。ChordOneのように人事台帳・エンゲージメントサーベイ・評価・1on1・スキル・離職分析が同じ従業員データの上で動くツールなら、指標の元データが初めから揃った状態になり、開示準備は「集計」ではなく「ストーリーを書く」ことから始められます。

エンゲージメント指標の作り方はエンゲージメントサーベイの実務ガイド、離職率の計算方法は離職率の計算と改善もあわせてどうぞ。

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