【2026年版】有給休暇の年5日取得義務を仕組みで守る｜取得率66.9%時代の実務
年次有給休暇の取得率は66.9%（厚生労働省・令和7年就労条件総合調査）と過去最高を更新しました。それでも労務担当にとって年5日の取得義務が重いのは、平均の問題ではなく「一人ひとり基準日が違い、期限までに5日取れていない人を漏れなく見つける」個別管理の問題だからです。この記事は、義務の正確な数え方と、Excelを卒業して仕組みで守る方法を整理します。
この記事の要点（3 行）
- 年5日義務の対象は「年10日以上付与された人」で、基準日から1年以内に5日。基準日は入社日基準なら人によって異なります。
- 時間単位の年休は5日にカウントされません（半日休は0.5日でカウント可）。時間休を推奨している会社ほど未達に注意が必要です。
- 取得率は66.9%と過去最高ですが、義務は平均ではなく個人単位。残り日数と期限の自動アラートが実務の要です。
取得率は過去最高。それでも管理が減らない理由
厚生労働省の令和7年就労条件総合調査によると、年次有給休暇の取得率は66.9%と過去最高を更新し、上昇傾向が続いています。政府目標（2028年までに70%）にも近づきつつあります。
ただし年5日の取得義務（労働基準法39条7項、2019年4月施行）は会社平均ではなく従業員一人ひとりに課された義務です。取得率が高い会社でも、「忙しいあの人だけ取れていない」が発生した時点で違反リスクがあります。違反は労働者1人につき30万円以下の罰金の対象で、是正勧告の定番項目でもあります。
数え方の要点：基準日・履行期間・カウント対象
年10日以上付与された従業員。フルタイムなら入社6か月で10日付与されるため、ほぼ全員が対象です。週4日以下のパートも勤続年数によって比例付与が10日に達すると対象になります。
付与日（基準日）から1年以内です。入社日基準で付与している会社は基準日が人によって違うため、「全員4月に確認」のような一斉管理では漏れます。
本人の請求による取得・計画年休・会社の時季指定はカウント対象。半日休は0.5日として数えられますが、時間単位年休は何時間取ってもカウントされません。慶弔休暇など有給以外の特別休暇も対象外です。
実務でつまずくのは3の時間単位年休です。柔軟な働き方のために時間休を推奨するほど、年5日のカウントは進まないという構造があるため、時間休が多い従業員こそ日単位の取得を促す必要があります。
使っているツールを選ぶだけで、重複コストと集約による削減額の目安を3分で診断できます。登録不要です。
仕組みで守る：3 つの自動化ポイント
- 付与の自動化：入社日から法定の付与日数表（勤続6か月で10日〜6年6か月で20日、パートは比例付与）どおりに自動付与する。付与を手作業にすると基準日の管理から崩れます。
- 残り日数と期限のアラート：基準日から1年の期限に対し「あと◯日・残り◯か月」を常時表示し、未達ペースの従業員を労務担当と本人の両方に知らせる。期限の3か月前が時季指定を検討するラインです。
- 管理簿の自動生成：年次有給休暇管理簿（時季・日数・基準日）は作成・3年保存が義務です。台帳から自動生成できれば監督署対応も一瞬で終わります。
ChordOneではこの3つを標準化しており、入社日基準の自動付与、期限アラート、5日未達者の一覧表示、freee人事労務と併用している場合はfreee側の有給残数との毎日の突合まで自動で行います。
出典
- 厚生労働省「令和7年就労条件総合調査」（取得率66.9%）
- 労働基準法39条7項（使用者の時季指定義務）、労働基準法施行規則24条の7（年次有給休暇管理簿）
勤怠・労務まわりのツール構成を入れるだけで、重複コストと削減余地を試算できます。
よくある質問（FAQ）
Q1. 年5日取得義務の対象者は誰ですか？
年10日以上の年次有給休暇が付与されたすべての従業員です。管理監督者や有期雇用のパート・アルバイトも、付与日数が10日以上であれば対象になります。
Q2. 時間単位の有給は5日に含まれますか？
含まれません。時間単位年休は労使協定に基づく制度で、何時間取得しても年5日のカウント対象外です。半日単位の取得は0.5日としてカウントできます。
Q3. 5日取れていない従業員がいたらどうすればいいですか？
会社が時季を指定して取得させる義務があります（時季指定義務）。本人の意見を聴いた上で取得日を指定します。期限の2〜3か月前には未達者を把握し、本人の希望日で取得を促すのが現実的な運用です。
Q4. 違反するとどうなりますか？
労働者1人につき30万円以下の罰金の対象です（労働基準法120条）。また労働基準監督署の是正勧告の定番項目であり、管理簿の未整備もあわせて指摘されます。
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